El circulo vicioso en la gestión de tus colaboradores

¿Tienes colaboradores cuyo rendimiento no es el que esperas? ¿Desearías que su eficiencia fuera mayor? ¿Te has parado a pensar que quizás la causa no sea sólo él?

Tras más de 16 años de dirigir equipos comerciales y de acompañar a muchos equipos en la mejora de sus habilidades y competencias, hemos visto cómo un rendimiento bajo provoca una bajada en las expectativas que el Líder tiene sobre dicho colaborador.  ¿Qué ocurre a continuación? Pues que en vez de hacer lo que te vamos a explicar en la segunda parte del post, el líder tiende a confiar cada vez menos en su colaborador, en darle menos trabajo, en apoyarlo menos y, por lo tanto, exigirle menos.  El colaborador, que percibe esa falta de confianza, cada vez tiene menos confianza en sí mismo su rendimiento, proactividad, …. Baja.  Ya tenemos el circulo vicioso y nuestras expectativas sobre nuestro colaborador se han cumplido. El famoso Efecto Pigmalion

Y claro, esta situación, muy común en muchas empresas y organizaciones, tiene un efecto sobre la misma, el colaborador y en el resto del equipo.

¿Qué podemos hacer? El primer paso es reconocer que nuestras expectativas, y por ende, nuestro comportamiento hacía dicho colaborador, pueden estar influyendo en su rendimiento.

Reconocido, pasamos a iniciar el plan de acción que supone comenzar un proceso de acompañamiento donde nos reuniremos periódicamente con dicho colaborador.

  1. Crearemos el contexto adecuado: el momento, el espacio, nuestra disposición geográfica en la sala,
  2. Plantearemos las áreas concretas en las que basamos nuestra idea del bajo rendimiento.  Basándonos en comportamientos observables y objetivos.
  3. Mostraremos interés en saber las causas para dicha debilidad: falta de formación, mala comunicación, falta de información, …
  4. A partir de esta información, estableceremos un nuevo escenario con nuestro colaborador: objetivos “inteligentes”, acciones concretas para fortalecer dichas debilidades a partir de las fortalezas que tiene nuestro colaborador (que las tiene) y cómo vamos a acompañar (que no supervisar ni controlar) su evolución.
  5. Estableceremos las bases para una mejor comunicación con nuestro colaborador.

Y siempre recomendamos la prevención.  Es importante saber desde donde estás liderando

Y sobre todo, mira a tu colaborador no por lo que es, sino por aquello en lo que se puede convertir.